辞退员工从那些点去谈(辞退员工怎么说才合适)

如何跟员工说辞退会更好些

如何跟员工说辞退会更好些

如何跟员工说辞退会更好些，当员工在工作上出现无法原谅的错位或者平时有很多的原因企业就会选择辞退员，辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象，那么如何跟员工说辞退会更好些呢？

如何跟员工说辞退会更好些1

可以这样说:你是个很有才华的人，在这里工作实在太委屈你了，你适合到一个更能发挥你才华的地方工作，也能给你带来更好的收益。希望我们再见面时你更上一层楼。

辞退员工时要考虑别人的情绪，谈的越婉转越好，但是意思一定要表达明白：

1、清晰明了地告诉员工公司希望他可以离职；

2、告诉员工公司对他的看法和评价；

3、告诉员工其他同事对他的看法和评价；

4、告诉员工让他离职的原因；

5、做好心理准备应付员工的任何反应；

6、如果有可能，帮他分析他在公司工作期间的得失；

7、好好和他谈补偿（一般辞退员工，公司会给予一定额度的补偿）；

8、感谢员工对公司的贡献，最后握手。

HR可以帮助企业建立有合法有效的绩效考核制度，使辞退不胜任工作的员工能得到法律的支持：

1、绩效考核制度要依民主程序制定，并且需要公示或告知劳动者。

2、绩效考核制度要设计好绩效考核的全流程，从开始的设定目标到最后的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理。

3、要明确绩效考核的法律意义，不要仅出具相应的绩效考核评价结果。考核结果尽量让员工签字确认。

如何跟员工说辞退会更好些2

1、首先要知道我们要做的是让员工被辞退且对公司尽量的减少意见，避免矛盾的冲突，尽量减少对公司的`影响。

2、接下来，需要了解该员工会被辞退的原因，要对员工进行分析，了解他的优缺点。

3、明确告知员工为什么会被辞退，尽量将问题直接指出来给员工，让员工知道自己的不足。

4、列出法律依据，并按照法律规定单位应该支付员工经济补偿或者不支付员工经济补偿。

5、签订离职协议，并结算清工资，单位开具解除劳动关系的证明。可以和员工协商将解除劳动关系的证明由辞退改成协商离职。避免给员工以后造成影响。

6、用人部门与人力资源部要有明确的分工，统一口径，密切配合，知道谈话的底线，拟定几个谈话方案，本着尊重、坦诚的态度与员工沟通。

如何跟员工说辞退会更好些3

辞退员工时的沟通技巧

1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。

2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。

3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。

辞退员工的注意事项

1、要注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。

2、做好充分的准备工作。在进行解雇面谈之前，要对员工做一个充分的了解，比如被解雇员工的收入情况，身体情况，心理特征，家庭情况还有人际关系等，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

3、避免讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。

如何有技巧地辞退员工,员工辞退面谈技巧

辞退员工的技巧

一、因业绩不好需要辞退员工

1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。

2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。

3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。

二、因公司效益不佳辞退部分员工。

这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。

在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。

在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。

在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。

三、建议性辞退：让员工知难而自退

我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。

在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。 据一项最新调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。

IBM：不合格≠炒鱿鱼

据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。对不合格的员工，IBM将做具体分析，是态度问题，还是能力问题？据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。

西门子：允许员工犯错误

西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。

这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。

朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼”

为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。

朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。

虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。

解雇员工时，如何谈能让对方心里更舒服？

职场生活是很多人都要面临的一种生活方式，同时它也会给我们带来很多帮助。而且我们在职场生活中也会学一些道理，并且做好自己本职工作的同时，也能够为他人带来帮助，这是一个十分值得赞赏的事情。那么有人在职场生活中也会遇到很多问题，同时可能会和自己的同事发生一些矛盾，或者对领导有一些不满，这都是很正常的事情。那么有人会表示疑问，解雇员工时，如何谈才能让对方心里更舒服呢？下面小编来和大家说一说。

首先，值得肯定是解雇员工时，可以和他进行良好的沟通，并且告诉他最主要的原因。我们都知道做人最大的成功就是要诚实，所以说在解雇员工时一定不要说谎话。这样不仅欺骗了对方，同时也让他人心里感到不舒服。所以说可以适当的进和他进行合理的沟通，然后和他说明解雇的最主要的原因。切记一定不要用其他的方式来欺骗这个员工，否则不仅会给自己带来很大的麻烦，同时也让对方有一种不舒服的感觉，这是一个十分不值得推崇的事情。

其次，和员工进行合理的沟通之后，可以给员工指明一条方向。因为我们都知道解雇了员工之后，那么短时间内他就不会有工作了，所以说这也会给他的生活带来很多的麻烦。而这时候领导就可以给自己的员工指明一条方向，让他朝着这个方向努力，总会达到自己理想的高度。这也是一个不错的事情，不仅考虑他人的发展，同时也为自己的公司带来了一定的好处。

总而言之，解雇员工的时候一定不要破口大骂，或者给对方造成一种不好的印象。这样不仅让自己的心里有一种不舒服的感觉，同时对方的心里也是非常不舒服的，所以没必要这样。以上就是小编的说法，希望对你有所帮助。

辞退员工应该怎么说？

辞退员工对于每一位管理者来说都是一件需要深思熟虑的事情，与之谈话时应该按照以下步骤来说：

1、明确告知员工为什么会被辞退，尽量将问题直接指出来给员工，让员工知道自己的不足。

2、列出法律依据，并按照法律规定单位应该支付员工经济补偿或者不支付员工经济补偿。

3、签订离职协议，并结算清工资，单位开具解除劳动关系的证明。可以和员工协商将解除劳动关系的证明由辞退改成协商离职，避免给员工以后造成影响。

4、用人部门与人力资源部要有明确的分工，统一口径，密切配合，知道谈话的底线，拟定几个谈话方案，本着尊重、坦诚的态度与员工沟通。

辞退员工时的禁忌：

一、面谈时间过长：

时间过长，话多必失，容易情绪失控。最好控制在15—20分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。

二、指责员工表现：

对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。

三、承诺做不到的事：

在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作；又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。

四、谈及其他员工：

比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，容易流言散播，动摇军心。

五、悬而不决：

公司里常有一些员工，对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作，你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决，对公司及个人均无好处。

以上内容参考：百度百科-辞退

辞退员工沟通技巧有哪些

辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象，由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。辞退员工沟通技巧有哪些?下面我整理了辞退员工沟通技巧，供你阅读参考。

辞退员工沟通技巧一、 沟通的前期准备

沟通就是一场战争，作为战争的发起者，HR必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提，HR首先应当把握好自己的角色扮演，如果是HR单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方;如果HR和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外，还有以下内容需要准备：

1、沟通地点的准备：对于沟通地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

2、沟通时间的准备：作为沟通的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议沟通时间最好选择在下午一点半左右，而沟通的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、 三八妇女节 等。

3、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》、《辞退 通知书 》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

4、面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆是最好的。

辞退员工沟通技巧二、 沟通时HR应有的信念

意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对沟通的帮助很大，在沟通开始之前你做好了充分的思想准备，就不怕在沟通中害怕、紧张。笔者认为，HR在沟通之前必须要有以下信念：

1、不逃避。

辞退员工是企业客观存在的现象，所以辞退员工的面谈便成为HR份内的工作，作为一名成熟的HR，一定不能逃避;

2、辞退面谈时要尊重客观事实，对事不对人;

3、学会换位思考，充分尊重员工的合法利益，合法、合理辞退员工;

4、树立 企业 文化 ，创建和谐的沟通氛围。

当然，所有信念的前提是：HR在沟通的过程中一定要保护自身安全。

辞退员工沟通技巧三、 沟通的过程及注意事项

进入沟通流程，笔者将整个沟通过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工 入职 以来的工作表示适当的肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分钟即可。

接着进入沟通正题，HR应当主动开口，告知员工出于综合考虑，决定与员工协商一致解除劳动关系，看员工的反应，根据员工的不同反应，HR要做出不同的应对：

对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(我们称之为自我否定型)，人力资源应对打破僵局，让员工开口说话，比如说问一些特别简单的问题，一旦员工开口说话了，沟通基本就进入实体阶段了;

对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工(我们称之为自我肯定型)，人力资源应该比员工更为理性，向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法;

对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(我们称之为自我保护型)，人力资源应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员工情绪稳定一些以后再做沟通，笔者就曾经遇见过员工听说要被开除，直接躺在地上撒泼，扬言要赖上企业一辈子，后来发现律师和HR都不理他，在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了;

对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工(我们称之为自我逃避型)，人力资源应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一次为原则。

员工的肢体语言比较容易辨别，话语也比较容易理解，但是心理状态却很难认定，这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。

根据马斯洛的理论，笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分，对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工，他们对物质的需求暂时高于精神需求，所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。

但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说，工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源，更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度，金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。

当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议，或者做出单方解除通知，如果一直无法达成一致，本次沟通失败，HR可以平静地结束本次沟通，择时机再谈，但对于解除理由明显合法的情形，比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等，HR在沟通中也不用过多顾虑，可以通知员工解除合同了。

沟通过程中需要人力资源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根据员工的反应，迅速做出应对。

辞退员工沟通技巧四、 沟通中解除方式的确认

为了避免出现违法解除，规避员工申请仲裁的风险，HR应该事先确认好解除的方式，将风险降到最低。本文笔者将解除方式的风险由小到大划分为以下三种：

1、劝说员工主动辞职，体面地离开。

这种方式比较适合公司想辞退员工，员工也不一定想在公司干，或者员工犯了一些小错误，又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险，主动提出辞职，交完《 辞职 报告 》的员工也基本不会申请仲裁，但用人单位应对规避员工依据《 劳动合同 法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险;

2、双方协商一致解除劳动合同。

这种方式的风险也比较小，建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中，并明确表述双方再无其他任何争议;

3、企业单方辞退员工，确保解除理由合理、合法，实体和程序均符合法律规定。

辞退员工沟通并非一件容易的事情，需要HR在实践中去多多锻炼，积累 经验 。希望本文对各位人力资源从业者有所裨益，尽量减少劳动纠纷的发生

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如何跟员工谈离职辞退

如何跟员工谈离职辞退

如何跟员工谈离职辞退，对于一个公司来说，一些员工没有能力的时候，公司就会想着要辞退他，对于HR来说辞退一个员工是一件不好开口的事情，下面来看看如何跟员工谈离职辞退

如何跟员工谈离职辞退1

辞退，这个词，想想都有点丧。

像是接到一把尚方宝剑，让你去切断不必要的关联。这样的比喻很果断，但并不温和。那在辞退这件事上，如果用温和的方式达到干净利落的结局呢。

1、首先要做好准备工作，就是重新了解辞退对象的全部，他的原始履历，他的性格为人，他的工作状况，他的上下级反馈等等。

2、选择一个隐蔽，不受打扰的空间进行谈话。

3、谈话的方式有很多种，相对于开门见山，循序渐进更为妥当，带动节奏，表现真诚的关心和倾听。

4、在倾听中去佐证或重塑你准备工作时的一些观点和结论，关注对方的情绪，妥当应变并把控好谈话进程。

5、帮助对方分析这份工作中表现出来的，他的天赋，他的兴趣，他的努力，他的成绩和运气。分析他的天赋是什么？这份工作是否体现出他的天赋？他的兴趣是什么？他努力的程度？别人比他成绩更好的区别？努力之后的运气还有多远？

6、现状和结果很重要，但原因和改变更重要。之所以分析上面的第五点，就是为了找到其中的原因，帮助对方做出改变，这里更多的是思想上的改变。当他意识到你不是生硬的请他离开，而是帮你分析现状指向未来改变，让对方豁然开朗，让他明白他还有更好更合适的路可以选择。

7、这中间无论是场面的寒暄和客套，还是刻意的掩饰和防护，都是人性正常的方面，给予尊重。

8、最终直面谈话结局，开门见山后步入正常规程，送上真挚的祝福，保持礼貌的联系。

辞退，其实就是一种二次选择，让对方站在选择的.十字路口并不是残忍，主动或是被动都只是一个形式，更重要的是内容，大家互不浪费，及时止损，祝大家在江湖更高处相遇。

如何跟员工谈离职辞退2

与即将被辞退的员工面谈时，有几项禁忌是管理者们必须牢记的。

一、面谈时间过长

时间过长，话多必失，容易情绪失控。最好控制在15—20分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。

二、指责员工表现

对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。

三、承诺做不到的事

在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作;又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。

四、谈及其他员工

比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，容易流言散播，动摇军心。

五、悬而不决

公司里常有一些员工，对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作，你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决，对公司及个人均无好处。

如何跟员工谈离职辞退3

第一，当辞退是因为业绩不佳时

1、和直接主管共同出面

由于被辞退员工的直接主管对他最熟悉，也最有发言权，因此，可以由HR邀请直接主管共同和员工谈话，并拿出员工的业绩记录，确保谈话更具备说服力。

2、准备好法律依据

在辞退之前，根据劳动合同规定计算出补偿，员工每服务一年还可以多给一个月的薪水补偿，另外，HR还可以在权限范围内向高层申请给予员工更多补偿金。

3、帮助员工理解辞退原因

如果情况允许，HR还可以从对方角度去思考，和被辞退的员工一起讨论被辞原因，这样能够让对方感受到企业应有的关照，适当时候，HR还可以给对方一定的帮助，例如帮助推荐工作、写介绍信等。

第二，因公司效益问题而辞退

并非只有中小公司才会出现这种情况，事实上，即使是世界500强企业，也有可能出现因为绩效问题而裁员的现象。在这种情况下，HR必须先制订出全面沟通计划。这个计划的步骤包括：

1、战略上，先和所有可能被辞退员工进行非正式渠道的沟通，告诉他们公司目前面对的困境、可能的走向，给他们一定的心理暗示。

2、细节上，和所有需要辞退员工的部门经理共同制定出辞退员工的时间表，确定辞退批次。

3、制定出辞退补偿政策，并和管理层、财务部门进行沟通，确定出奖励政策。

第三，规劝式辞退

这种辞退方式最为“隐蔽”，具体操作方法是在接到公司高层要求的辞退名单之后，找到其中每个人单独谈话，并明确告诉他们，公司因为某些原因，而确定不会再雇佣他们。但如果明确辞退他们，会引起内部的动荡，同时也考虑到他们的职业荣誉，不如尽早自动辞职，对双方都会有利。

采取这种方法，通常是针对那些企业中层管理者，或作出过一定贡献的老员工。在谈话过程中，HR应该推心置腹地告诉他们，自己在这件事情中也实属无奈，无法表达个人对其的支持，这样，规劝式辞退不仅能达到辞退员工的目的，还很可能为HR个人未来的职业发展带来良好社会资源。