破产企业劳动合同终止基准日的确定(用人单位破产终止劳动合同)

提前终止劳动合同没有书面通知以什么时间确定为终止日

解除劳动合同的终止时间从企业做出解除劳动合同之日起计算，并且用人单位应在解除劳动合同通知书中写明。

根据原劳动部办公厅《关于企业辞退违纪职工生效时间的复函》（劳办发[1993]199号）

《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第四条规定：“企业对被辞退的职工应当发给辞退证明书。被辞退的职工可以持辞退证明书到本人户口所在地的劳动部门办理待业登记。”这表明一般情况下，《辞退决定》在先，《辞退证明书》在后。因此，辞退违纪职工生效时间应从企业作出辞退决定之日起计算，并在《辞退证明书》中写明。由于企业的原因没有发给职工辞退证明书的，应当责令企业予以补发，由此造成被辞退职工经济损失的，应由企业负责赔偿。被辞退的职工如不服企业的辞退决定，应在收到《辞退证明书》之日起六个月内，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

公司关闭,还有八个月退休,公司继续履行劳动合同,请问合法吗?

不合法。

劳动合同法第四十四条规定，“用人单位被依法宣告破产”，劳动合同终止。但这一规定并不是确定统一的劳动合同终止“基准日”，表明所有劳动合同必须在此日期一律解除，因为即使在清算程序中也存在保留劳动合同的需要，此外，职工应该得到经济补偿。

劳动合同是建立劳动关系的基本形式,是促进劳动力资源合理配置的重要手段,有利于避免或减少劳动争议。

劳动合同解除的日期如何确定？

劳动合同解除的日期应该是劳动合同期限最后一日的二十四时为准。劳动合同期满的，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，这些情况出现后，劳动合同终止。如果女职工在孕期、产期、哺乳期的合同到期，是要顺延的。

法律分析

劳动合同订立后，会遇到终止、续签及解除等情况，一般来说，书面合同里面会写清到期日，这一天的24时即是终止的时间点。当然，职工达到法定退休年龄、或者企业被宣布破产解散的，合同也会停止发挥效力。这里需要注意，职工在工伤期间合同到期也不能解除有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；达到法定退休年龄的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

破产申请受理后，没有到期的劳动合同何时算终止

在法院宣布破产之日就终止劳动关系。同时在清算时优先支付员工工资。

依据《工资支付暂行条例》

第十四条 用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。

公司倒闭员工的劳动合同就终止了吗？

企业破产法中有清算、重整与和解三种程序。重整与和解均是对企业的挽救程序（以下主要以重整程序为样本分析），因企业继续存在、持续经营，故需终止劳动合同的情况并不多见，尤其是不存在完全不考虑持续经营需要而以某个基准日期统一终止全部劳动合同的情况。

不管是管理人还是债务人（自行管理时）在无需解聘职工时，都不会以先解除所有劳动合同、再与职工签订新劳动合同这种方式折磨自己。虽然在重整程序中也会有极少特殊情况，如买净壳式的上市公司重整，战略投资者如只要上市公司融资外壳，也可能要与原企业全体职工终止劳动合同，但这种极低概率的情况不具有典型意义。

在重整程序中，即使需要终止部分（包括全部）劳动合同，也不需要确定统一的劳动合同终止基准日。

劳动合同法第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的……。”

在实践中裁减人员，都是由管理人代表用人单位依照上述法定程序终止劳动合同的。对每个企业而言，劳动合同终止的具体日期根据实际需要是各不相同的。劳动合同法的这一规定并非法律内部之不协调，而是根据实际操作需要做出的差别性规定。立法的首要目标是要合理地解决实际问题，片面追求“一刀切”的外观统一反而会成为解决问题的障碍。综上，在重整与和解程序中，是根本不需要确定劳动合同终止基准日的。

从理论上讲，可能需要终止全部或大部分劳动合同的主要是破产清算程序。

为此，劳动合同法第四十四条规定，“用人单位被依法宣告破产”，劳动合同终止。但这一规定并不是确定统一的劳动合同终止“基准日”，表明所有劳动合同必须在此日期一律解除，因为即使在清算程序中也存在保留劳动合同的需要。企业破产法第六十一条规定，债权人会议有权“决定继续或者停止债务人的营业”；第二十五条规定，管理人“在第一次债权人会议召开之前，决定继续或者停止债务人的营业”；上述规定适用于清算、重整与和解三种程序，此外，还存在债务人企业以租赁、委托管理等方式继续营业的情况。在企业继续营业的情况下，通常是不需要解除与继续工作职工的劳动合同的（这与在不需继续营业时与个别留守人员需签订留守工作性质的合同是不同的）

如果将破产宣告日或破产申请受理日视为解除劳动合同法定终止的基准日，则合同到期终止，职工就可以不管企业是否继续营业，扔下工作就走，这显然是不可行的。所以，劳动合同法的规定只是确定了劳动合同终止的一项法定事由，而不是绝对化的终止基准日，具体合同何时解除，则应取决于管理人在法定事由发生后何时与职工办理相关手续。